العناوين

موارد بشرية، مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية ومقاييسها وأفضل البرامج

مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية

ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية؟

تحلل مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية مدى كفاءة فريق الموارد البشرية في تحقيق استراتيجية الموارد البشرية الخاصة به. دعنا نستكشف مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية لتحديد الأهداف وتتبع التقدم.

نظرا لأن أقسام الموارد البشرية تقوم بأتمتة المهام الإدارية، فإنها أصبحت قادرة بشكل متزايد على القيام بدور أكثر استراتيجية في الشركة. لطالما استخدمت مؤشرات الأداء الرئيسية في التسويق والمبيعات لتحديد الأهداف وقياس التقدم. ومع ذلك، في الوقت الحالي، تستخدم أقسام الموارد البشرية هذه المؤشرات في عملها اليومي. يمكن أن تساعد مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية الشركات على الاستفادة من البيانات الحالية واستخراج رؤى قيمة وإنشاء خطة للمستقبل.

تنتج المنظمات باستمرار كميات هائلة من البيانات. الاستفادة من هذه البيانات أمر بالغ الأهمية لنجاح الأعمال. قد تستخدم الشركات هذه البيانات لقياس الإنتاجية أو تتبع الاتجاهات أو تحديد مجالات النمو. لا تستفيد الكثير من الشركات من هذه البيانات. هذا يؤدي إلى اتخاذ قرارات عمياء. من المهم أيضا أن تتذكر أنه لن تكون جميع البيانات مفيدة وذات صلة بأهداف العمل. تساعد مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية المديرين على الاستفادة من البيانات الصحيحة. ان تقرير KPI هو تمثيل مرئي للبيانات المرتبطة بمؤشرات الأداء الرئيسية. هذا التنسيق سهل التحليل ويساعد في توفير رؤى فورية.

خصائص مؤشرات قياس الأداء للموارد البشرية

من أجل تحقيق النجاح، يحتاج مديرو الموارد البشرية إلى استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية التي تعكس الأهداف الأكبر للإدارة والشركة. علاوة على ذلك، يجب أن تكون:

  1. ملموسة: يجب أن يكون مؤشر الأداء الرئيسي ملموسا ويجب أن يكون له هدف محدد.
  2. قابل للقياس: إذا لم تتمكن من قياس مؤشر الأداء الرئيسي، فهو ليس مؤشر أداء رئيسي. بمعنى اخر يمكن الوصول إليه. ابق واقعيا عند تحديد مؤشر الأداء الرئيسي الذي سيحدد نجاحك. يمكن تحقيقه: ينبغي لقيمة المؤشر المستهدف تحقيقها أن تكون معقولة. لا تستهدف زيادة المبيعات بنسبة 80% في السنة القادمة إذا كانت نسبة الزيادة هي 15% لهذه السنة.
  3. ذات الصلة: راقب فقط الأشياء المهمة حقا، ولا تضيع الوقت في المؤشرات التي لا تساهم بأي شيء لشركتك. أي متسق وأن يتم وضع مؤشرات للأمور التي تهم الشركة فقط، وتجنب إهدار الوقت في وضع مؤشرات لا قيمة لها.

أفضل 20 مؤشر أداء رئيسيا للموارد البشرية ومقاييس يجب أن يعرفها كل متخصص ومدير في الموارد البشرية:

١- معدل التغيب

قياس معدل غياب الموظفين بسبب التأخير، أو الإجازة المرضية، أو الغياب بعذر، أو بدون عذر. يمكن أن يساعد هذا المؤشر في التخطيط للغياب المستقبلي أو تعديل استراتيجية عملك لمنعها. يمكن لمديري الموارد البشرية حساب مؤشر الأداء الرئيسي للموارد البشرية عن طريق حساب متوسط قيمة ساعات العمل. سيظهر هذا تأثير التغيب عن العمل على تكاليف الشركة. وبمجرد أن تتضح تكلفة التغيب، سيكون من الأسهل إنشاء ميزانية لاستراتيجية وقائية. عند زيادة معدل الغيابات يستلزم البحث عن الأسباب المحتملة، وهل الموضوع خاص بقسم معين او شريحة موظفين معينة ام انه عام. ومن ثم وضع طريقة مناسبة لمعالجة الموقف. 

صورة سياسات التحكم في الغياب من برنامج Bizneo
صورة سياسات التحكم في الغياب من Bizneo  في العديد من المناسبات، قد تختلف
 السياسات المطبقة على التحكم في الغياب اعتمادا على اتفاقية العمل المطبقة،
 أو حتى بسبب اتفاقية تعاقدية محددة. سيسمح لنا برنامج إدارة غياب العمل بالعمل
مع اتفاقيات مختلفة وحالات خاصة، وبالتالي تقليل الأخطاء والصعوبة في الإدارة.

٢- ساعات العمل الإضافي

تعد ساعات العمل الإضافي مؤشرا رائعا على العديد من المستويات، ولكن يجب تفسيرها بشكل مختلف اعتمادا على السياق. قد يكون الارتفاع المفاجئ في ساعات العمل الإضافي نتيجة زيادة مؤقتة في حجم الطلبات أو نمو اقتصادي. يمكن ظهور تفاني القوى العاملة لديك بالإضافة إلى العيوب في إجراءات العمل، أو ربما قوة عاملة تعاني من نقص في الموظفين يتعين عليها التعامل مع الضغط العالي. سيؤثر هذا بشكل مباشر على مقياس آخر من مقاييس الموارد البشرية التي رأيناها سابقا: معدل التغيب. في الواقع، إذا كان الناس لا يمانعون في العمل الإضافي بين الحين والآخر، فإن مقدار ساعات العمل الإضافي التي تمر عبر السقف وعبء العمل المرتفع الدائم سيقلل من الدافع ورضا الموظفين، مما قد يؤدي إلى زيادة معدل التغيب.

٣- الاحتفاظ بالمواهب

يرتبط الاحتفاظ بالمواهب ارتباطا وثيقا بمعدل الدوران. ومع ذلك، بدلا من قياس عدد الموظفين الذين غادروا، يقيس مؤشر الأداء الرئيسي هذا عدد الموظفين الذين بقوا أو احتفظت بهم المنظمة. إذا كنت تحسب بالفعل معدل الدوران، فقد يبدو حساب معدل الاحتفاظ زائدا عن الحاجة. ومع ذلك، يمكن الاستفادة من مؤشر الأداء الرئيسي للموارد البشرية بشكل مختلف. يعد فهم متوسط معدل الاحتفاظ بالموظفين في المؤسسة أمرا مهما لتخطيط القوى العاملة والتوظيف واستراتيجية العمل الشاملة. مثل معدل الدوران، قد توفر معدلات الاحتفاظ نظرة ثاقبة لعوامل أخرى مثل معدل الأجور أو مناخ العمل. عندما تغادر المواهب، تقضي الموارد البشرية وقتا ثمينا وموارد في التوظيف لملء المنصب. علاوة على ذلك، يمكن أن يكون للإنتاجية المفقودة من مركز يترك مفتوحا آثار خطيرة على النتيجة النهائية للشركة. ارتفاع معدل دوران الموظفين يعني ارتفاع تكاليف صاحب العمل.

يتم حساب معدل الاحتفاظ بالمواهب من خلال مقارنة عدد العمال الذين انضموا إلى الشركة في فترة محددة مقابل أولئك الذين بقوا خلال نفس الفترة. بشكل عام، يجب على الموارد البشرية التحقيق في كيفية تأثير الراتب أو سياسات الإجازات أو مناخ المكتب على الاحتفاظ بالمناخ السائد.

(عدد الموظفين المتبقي خلال فترة محددة ÷ عدد الموظفين في بداية الفترة) × 100

 ترتبط العديد من مغادرة الموظفين ارتباطا وثيقا بالوقت الذي يحتفظون به في نفس الموقف. فإذا شعروا أنه لن يتم ترقيتهم، يميل العديد من الموظفين إلى البحث عن فرص جديدة خارج الشركة. يمكنك حساب متوسط الوقت الذي يستغرقه الموظف. لماذا؟ ببساطة للوصول الى طريق حساب عدد الأشهر التي يستغرقها كل موظف بنفس الرسوم. بالإضافة إلى ذلك، لتقسيم النتيجة على إجمالي عدد الموظفين في الشركة. إذا وجدت أن فرص النمو داخل الشركة محدودة، فقد يكون من الجيد مناقشة هذا الأمر مع الإدارة.

٤- تكاليف التعليم والتدريب

الدورات وبرامج التعلم والتطوير للموظفين لها تأثير مباشر على نشاط الشركة. يهدف مؤشر الأداء الرئيسي للموارد البشرية هذا إلى المساعدة في تعزيز مستويات إنتاجية كل موظف. يقوم بذلك عن طريق إنشاء استراتيجيات محددة لزيادة مستويات الولاء والرضا التي يشعر بها الموظفون عند العمل مع الشركة.

فيما يلي مثال على مؤشر الأداء الرئيسي للموارد البشرية يستخدم عندما تريد قياس المبلغ الذي استثمرته في إعداد الموظفين الجدد وترقية تعليم الفرد. إنه مقياس مفيد لتتبع تكاليف تطوير الموظفين، واتخاذ قرارات أكثر ذكاء عندما يتعلق الأمر بتطوير مهاراتهم بعد تعيينهم.  ان الدورات التأهيلية والتدريب لا يجب ان يكون للموظفين الجدد فحسب وانما لكل من يرى في نفسه القدرة. كما ويمكن أن يساعدك تنفيذ القليل من اختبار المعرفة وتقييم درجات العمال في معرفة ما إذا كان التدريب المقدم فعالا.

٥- الحوادث في مكان العمل

من المهم جدا قياس عدد الحوادث في مكان العمل. يعمل هذا المؤشر على تجنب المشاكل المستقبلية المرتبطة بالسلامة العامة.

٦- إنتاجية الموظف

يقيس مؤشر الأداء الرئيسي هذا كفاءة القوى العاملة لديك. يحلل المدة التي يستغرقها الموظفون لإنجاز مهام وأهداف معينة تم تحديدها لمناصبهم في الشركة. بشكل أساسي، يحلل مقدار العمل الذي يقوم به الموظفون ومدى أدائهم لهذه المهام. لفهم إنتاجية الموظف، يجب على الموارد البشرية مراعاة جميع العوامل التي تؤثر على انتاجية الموظفين. يتضمن ذلك الوقت الذي يقضيه الموظفون في العمل، وأدائهم أو كمية المنتوج المنتج، وجودة المنتج الذي تم تسليمه. لذلك يجب أن تفيد بيانات إنتاجية الموظفين سياسات المكتب المستقبلية.

ان فعالية العمل الشاملة هي مؤشر أداء رئيسي للموارد البشرية مثير للاهتمام وكامل للغاية، يأخذ عدة أبعاد في الاعتبار عند قياسه بدقة. عادة ما يتم حسابه بقسمة إجمالي المبيعات على عدد الموظفين. ولكن لإجراء تحليل أعمق، من الجيد النظر في المكونات التي لها تأثير على الناتج الإنتاجي: التوافر، أي. مقدار الوقت الذي يعمل فيه الموظفون بالفعل؛ الأداء أو كمية المنتج الذي تم تسليمه؛ وأخيرا الجودة، أو عدد المنتجات المثالية / القابلة للبيع المنتجة خلال ذلك الوقت. إنه أكثر من نهج موجه نحو التصنيع يمكن تطبيقه مع ذلك على قطاعات أخرى. بالإضافة إلى مراجعة أداء القوى العاملة، يمكن أن تساعد قياسات الإنتاجية على فهم مقدار ما قاموا به ومدى جودة أدائهم، وتعديل طرق عملهم عند الحاجة. وكلما ارتفعت هذه النسبة، كان ذلك أفضل للمنظمة. يمكن أن يضمن قياس الإنتاجية بدقة ربحا أكبر، ولكن يستوجب أيضا زيادة تحفيز الموظفين وتقديرهم.

٧- رضا الموظفين المواهب

هذا مؤشر أداء رئيسي مهم للغاية للموارد البشرية لا ينبغي لأحد أن يهمله، خاصة بسبب "الحرب من أجل المواهب". يعتمد رضا الموظفين على مجموعة من العوامل تتجاوز مجرد الفوائد المالية. وتشمل هذه التوازن الإيجابي بين العمل والحياة، والعمل عن بعد وخيارات العمل المرنة، والمزايا غير النقدية. من بينها خصومات عضوية صالة الألعاب الرياضية بالإضافة إلى ثقافة الشركة المستدامة والاجتماعية. يمكن للشركات قياس رضا المواهب من خلال استطلاعات رضا الموظفين، والتي يجب إجراؤها على أساس منتظم للتأكد من تلبية جميع احتياجات الموظفين ومعالجة أي مشكلات أو مخاوف لديهم. استخدم هذا المقياس لتقييم جودة استراتيجية التوظيف والاحتفاظ بالموظفين. من المنطقي النظر إلى الموظفين أو المتخصصين وفقا لطول مدة العمل والإدارات / الفرق.

مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية 1

٨- التكلفة لكل استئجار

يقيس مؤشر الأداء الرئيسي للموارد البشرية هذا عدد الموارد المستثمرة في كل موظف. يشمل قياس تكاليف العمالة، التكاليف المرتبطة بالتوظيف، مثل الوظائف الإعلانية، والتكلفة الزمنية للمراجعة والاختيار، وإجراء المقابلات. على طول الطريق إلى تكلفة التدريب؛ تكلفة تدريب المدير، وتعيين مدرب خارجي، والمواد المستخدمة. هذا يمكن أن يستنزف جزءا كبيرا من ميزانية الشركة. ومع ذلك، فهو جزء مهم للغاية من نجاح أي شركة، لأنه بدون موظفين موهوبين متفانين، لا يمكن للشركات أن تعمل بشكل صحيح ناهيك عن النجاح. لذلك، فإن الاستثمار في اكتساب المواهب هو المفتاح. بمعنى اخر لدينا مؤشر يقيس مقدار الموارد التي تستثمرها لكل موظف جديد تحتاجه. يغطي جميع التكاليف من التوظيف (الإعلان / التسويق، حوافز الإحالة، التكلفة الزمنية لمراجعة المجند واختيار السير الذاتية، ثم إجراء المقابلات) إلى التدريب (تكلفة وقت المدير / المدرب، المواد، وتكلفة الوقت للموظف الجديد). وهذا في النهاية، خلاصة القول في كل شركة: الاستثمار في المواهب التي ستجلب المزيد من القيمة. لذلك، حتى لو كان الاستثمار قد يجعل قسم الشؤون المالية عبوسا، فإن إمكانات اكتساب المواهب تستحق العناء دائما. وبالنتيجة قم بقياس تكلفة التوظيف وفقا لمصدر التوظيف، ومعرفة أيهما أكثر أو أقل تكلفة. لا ينبغي أن يكون هذا سببا فريدا لتحديد ما إذا كان المصدر جيدا أم لا، لأن معدل الدوران (مدة بقاء الأشخاص في الشركة) مهم أيضا.

٩- معدل تحويل التوظيف

معدل تحويل المجند هو أكثر من مقياس أداء الموارد البشرية، لأنه يركز على المديرين التنفيذيين للموارد البشرية أكثر من العمال العاديين. يقيس مؤشر الأداء الرئيسي هذا نسبة العدد الإجمالي للمتقدمين، الذين تم تحويلهم بالفعل إلى موظفين معينين في نهاية العملية. لا توجد نسبة محددة بالفعل للتوظيف الفعال، فهذا يعتمد على شركتك ومنطقتك وقطاعك. ولكن هذا مقياس يمكنك استخدامه لإلقاء نظرة فاحصة على جميع الخطوات المعنية ومقارنة طرق التوظيف المختلفة التي قمت بتنفيذها من أجل اختيار الطريقة الأكثر كفاءة، مع الاستمرار في أخذ المؤشرات الأخرى في الاعتبار (مثل معدل الاحتفاظ بعد 90 يوما من التوظيف). الهدف الرئيسي هو العثور على المصدر الذي يعطي أفضل المرشحين بأقل تكلفة. وبهذا يمكنك ان تقارن نسب الطرق المختلفة مع بعضها البعض جنبا إلى جنب مع تكلفة التوظيف. بعد ذلك، اختر الشخص الذي تعتقد أنه يناسب أفضل أسلوب وميزانية لشركتك.

١٠- متوسط الوقت اللازم للتوظيف 

مقياس آخر لأداء الموارد البشرية يمكن فهمه بسهولة حيث يكمن التعريف في اسمه. يقيس هذا المقياس ببساطة الوقت المنقضي بين لحظة نشر عرض العمل ولحظة تعيين موظف جديد لهذا المنصب المحدد. تماما مثل معدل تحويل التوظيف، فإنه يتتبع مدى كفاءة عملية التوظيف من حيث موارد الوقت التي يتم إنفاقها لملء الوظيفة الشاغرة. الرقم المنخفض هو دائما أفضل. ومع ذلك، لا ينبغي أن يكون المعيار الرئيسي. يعد استثمار الوقت أمرا مهما للعثور على أفضل ما يناسب وقد يكلف التوظيف الجيد في البداية، ولكن الفوائد ستكون دائما أفضل بعد ذلك. للعمل على هذا المقياس بشكل صحيح، ضع في اعتبارك أن تقيم العملية أكثر من الوصول إلى الهدف عن طريق خفض الأرقام بأي ثمن. يبقى الهدف من التوظيف هو النتيجة، أي موظف يناسب المنصب بشكل جيد.

١١- تقييم المواهب

إن أهمية اجتماعات الموظفين والتعليقات الداخلية المنتظمة والبناءة أمر لا جدال فيه ويتم اعتباره أمرا مفروغا منه في معظم الشركات اليوم. ومع ذلك، يحتاج قسم الموارد البشرية إلى قياس جودة موظفيه حتى يتمكن من تقييم تدابير التوظيف الخاصة به. على سبيل المثال، يمكن تحديد أن تقييمات الموظفين في قسم تكنولوجيا المعلومات غير مرضية، والتي قد تكون ناجمة عن معايير تقييم غير صحيحة أثناء عملية التوظيف، أو اختبارات مفقودة وغير ذات صلة تركز على مواضيع خاطئة. لذا يستوجب تعيين نقاط الخلل ووضع معايير للتقييم الفردي.    كلما كان نظام تقييم الموظفين الخاص بك أكثر فردية وأفضل، زادت الفائدة المحتملة لمؤشر الأداء الرئيسي.

١٢- معدل دوران الموظفين (معدل تنقلات او تغيير الموظفين)

في أعقاب التعديلات الوزارية مثلا، تتعامل العديد من المنظمات مع معدلات دوران واستنزاف عالية بشكل خاص. تظهر بعض التقارير أن معدلات الدوران قد قفزت بنسبة 20٪ أعلى من متوسطها قبل وباء كورونا. هذا هو السبب في أن قياس معدل الدوران أصبح أكثر أهمية من أي وقت مضى.

يشير معدل الدوران إلى النسبة المئوية للموظفين الذين غادروا خلال فترة زمنية معينة. يعد وجود معدل دوران مرتفع أمرا صعبا على ثقافة الشركة وعادة ما يؤدي إلى قوة عاملة أقل تحفيزا وإنتاجية. في حين أنه يمكن أن يختلف حسب الصناعة، يجب أن يظل معدل الدوران أقل من 10٪.

كيف يمكنك قياس (وتقليل) معدل دورانك؟ تحقق من الصيغة أدناه:

معدل الدوران (٪) = (عدد المغادرين / متوسط عدد الموظفين) × 100

إذا كان معدل دورانك مرتفعا، فقد ترغب في التأكد من أنك تقدم تعويضا عادلا وبيئة عمل جيدة وثقافة شركة صحية. ان دوران الموظفين، يقيس عدد العاملين لديك الذين يغادرون، طوعا أم لا. إنه يشير إلى نجاح شركتك من حيث جهود الاحتفاظ، ومثل وقت الملء، يعد مساعدة جيدة للتخطيط لاستبدال المواهب. على نحو مفضل، يغادر الأشخاص الذين لا يتناسبون مع الشركة - وهذا ليس بالأمر السيئ لكلا الطرفين. ومع ذلك، عندما تغادر مواهبك، يصبح الدوران مشكلة، لأنه نهائي: الناس لا يعودون أبدا، أو نادرا جدا. وعادة ما يترك الناس مديريهم، وليس وظائفهم. لذا يصبح لزاما البحث عن مصدر المشكلة ووضع الحلول المناسبة. وكما أسلفنا دائما ما يكون معدل الدوران المنخفض أفضل لأداء مرض على المدى الطويل وانخفاض تكاليف التوظيف في المجموع.

١٣- معدل الدوران حسب المجموعة

بالانتقال إلى مؤشر أداء رئيسي آخر، لدينا معدل الدوران حسب مجموعة التنوع. يتتبع هذا المقياس المباشر النسبة المئوية للمغادرين الطوعيين حسب مجموعة التنوع ويمكن أن يسمح لك بفهم ما إذا كانت مجموعة معينة غير راضية عن مؤسستك. على سبيل المثال، يمكننا أن نرى هنا أن معدل دوران الموظفين السود هو 18٪، حتى أعلى من الشركة بشكل عام، وهذا يعني أن هناك شيئا ما يحدث بوضوح يجعل العمال السود غير راضين في مؤسستك. من أجل تحسين هذه المعدلات في مجموعات التنوع، تأكد من تتبع أسباب مغادرة شخص ما وإيجاد حلول مناسبة لمنع المزيد من موظفيك من فعل الشيء نفسه. هناك طريقة أخرى لقياس هذا المقياس وهي مقارنة الإجازات الطوعية بالإجازات اللاإرادية. إذا رأيت أن هناك أيضا نسبة عالية من الإجازات غير الطوعية في مجموعة معينة، فأنت بحاجة أيضا إلى التشكيك في أسبابك لتجنب أي تحيزات.

١٤- معدل الفصل

يقيس معدل الفصل إنهاء الموظف من قبل صاحب العمل. يمكن أن يتأثر هذا المقياس بعوامل تشمل نوع عقد العمل أو الاستقالات بسبب عدم القدرة على العمل أو التقاعد. إذا حدثت عمليات إنهاء غير طوعية لأسباب أخرى غير تسريح العمال، مثل الأداء الضعيف أو سوء السلوك، فستكلف الشركة الكثير من الوقت والمال لاستبدال هذا الموظف. سيرغب مديرو الموارد البشرية في التحقيق في ممارسات التوظيف الخاصة بهم لمعرفة الأماكن التي لا يقومون فيها بالتوظيف أو الإعداد وفقا لقيم الشركة. من أجل مراقبة جودة إجراءات التوظيف الخاصة بك بطريقة شفافة ومفهومة، يمكنك استخدام معدل الفصل، وهو أحد مؤشرات الأداء الرئيسية المهمة للموارد البشرية التي تركز على المواهب المفقودة. انظر إليها من زوايا مختلفة، على سبيل المثال، وفقا لطول مدة العمل، أو الفرق، أو الأقسام، أو بشكل منفصل للمتخصصين المبتدئين. يجب أن تحاول إبقاء هذا المقياس منخفضا قدر الإمكان، خاصة بالنسبة لموظفيك المبتدئين، حيث سيكونون المورد الأكثر قيمة في المستقبل.

١٥- نسبة الإناث إلى الذكور

لا يتم استخدام مقياس الموارد البشرية هذا غالبا ولا يزال من المحرمات في العديد من الشركات. إن قياس نسبة العمال الإناث إلى العمال الذكور، خاصة في مناصب الإدارة العليا، يمكن أن يخبرنا الكثير عن الشركة. بعض الصناعات متحيزة للغاية بين الجنسين (تكنولوجيا المعلومات والهندسة مكتظة بالرجال، في حين أن الرعاية والتمريض تميل إلى أن تكون الأغلبية من الإناث). هذا له تفسير تاريخي ومجتمعي، ولكن مع تطور مجتمعاتنا، من المهم أن نكون على دراية بالتنوع وتشجيعه - سواء كان ذلك التنوع بين الجنسين، ولكن أيضا من حيث الجنسية والمناهج الدراسية. كلما زاد عدد الآفاق التي تجمعها، زادت وجهة النظر وزادت تنوع الأساليب وإمكانيات الابتكار لديك. وهذا رصيد تنافسي لا يصدق في اقتصاداتنا المعولمة. وفي كل الأحوال لا يوجد معدل مستهدف على وجه الخصوص لأنه يعتمد أيضا على توافر المرشحين في وقت معين. ولكن عددا لا يحصى من الدراسات يثبت أن البيئة المتوازنة وخاصة في مجالس الإدارة أكثر نجاحا من أي بيئة أخرى في الأمد البعيد.

١٦- التنوع بين الجنسين حسب الدور

المثال التالي هو مستوى الدور حسب الجنس. وهو يتتبع على وجه التحديد نسبة الموظفين الذكور مقابل الإناث / المتنوعين الذين يشغلون أدوارا قيادية. كما ذكرنا، لا يزال هناك العديد من الصناعات المتحيزة للذكور. لذلك، يعد هذا مقياسا مهما يجب تتبعه عندما يتعلق الأمر بالتنوع، حيث تريد التأكد من تنوع مؤسستك عبر جميع المستويات. طريقة رائعة لضمان ذلك هي تحديد أهداف واقعية. هناك هدف لزيادة العاملات والعمال المتنوعين الذين يشغلون أدوارا إدارية إلى نسبة معينة بحلول عام 2025 مثلا. يمكن أن يسمح لك ذلك بفهم ما إذا كانت الإجراءات التي تطبقها تساهم في الوصول إلى هدفك النهائي. ضع في اعتبارك قياس مؤشر الأداء الرئيسي هذا مع مجموعات التنوع الأخرى مثل الإعاقات أو العرق. سيسمح لك ذلك بالتأكد من أنك لست متحيزا بشأن أي مجموعة ديموغرافية.

١٧- التنوع العرقي

بالتوسع في مثالنا الأخير، سنغطي الآن العرق والجنس حسب القسم. التنوع في الأعمال ليس موضوعا سهلا، في حين أن بعض الشركات قد تفخر بوجود مكان عمل متنوع، فقد تظل متحيزة عندما يتعلق الأمر بوظيفة أو قسم معين (مثل توظيف الرجال أو الأشخاص البيض في مناصب ذات رواتب أعلى). لتجنب ذلك، يقدم مؤشر الأداء الرئيسي هذا تفصيلا للعرق والجنس حسب القسم. قد يكون هذا شيئا يجب النظر فيه لضمان التنوع في جميع المجالات. هناك طريقة رائعة لبدء تحليل تنوعك حسب القسم وهي النظر في المجالات التي تكون بشكل عام من الذكور مثل تكنولوجيا المعلومات والمبيعات وغيرها من المجالات التي تقدم عرقيا مثل الموارد البشرية أو الشؤون المالية. ستكون هذه نقاط انطلاق رائعة للنظر في عمليات التوظيف والاختيار الخاصة بك.

١٨- التجنيد حسب العرق

بالانتقال إلى مقياس تنوع آخر، يعد تقسيم التوظيف حسب العرق طريقة قيمة لمعرفة مدى شمولية عملية التوظيف الخاصة بك. إذا كان فريقك يفتقر إلى التنوع، ولكنك ترى أن المتقدمين يأتون من مجموعات عرقية مختلفة، فهناك شيء ما يحدث في استراتيجية التوظيف الخاصة بك يجب النظر فيه. تتمثل إحدى الطرق الفعالة لتجنب التحيز في التوظيف في تثقيف فريق الموارد البشرية لديك حول تدابير التنوع، وتوحيد المقابلات، وتحديد حواجز الدخول، واستخدام السير الذاتية المجهولة لاختيار المرشحين. على الجانب الآخر، إذا وجدت أنه لا يوجد مرشحون متنوعون على الإطلاق، فأنت بحاجة إلى إعادة التفكير في أوصاف وظيفتك لجعلها أكثر إثارة للاهتمام لمجموعة أوسع من المتقدمين. إذا وجدت أن شركتك تكافح مع التوظيف المتنوع، فضع أهدافا واقعية لتحسين ذلك تدريجيا.

١٩- موظفون بدوام جزئي

أن يكون لديك عمال بدوام جزئي، خاصة عندما تبدأ شركتك ولا يمكنك تحمل الكثير من المخاطر، أو عندما تكون هناك حاجة إلى منصب، ولكن لا يتطلب من شخص ما تخصيص 40 ساعة كاملة أسبوعيا عليه. يمكن للعديد من الأشخاص المختلفين البحث عن وظائف بدوام جزئي لأنها تناسب احتياجاتهم وجداولهم الزمنية بشكل أفضل. لكن يجب على الرؤساء التنفيذيين أن يضعوا في اعتبارهم أن تكديس العديد من الموظفين بدوام جزئي لتجنب التكاليف التي قد يتطلبها العمل بدوام كامل هو خيار استراتيجي سيئ، حيث قد يستغرق العمال بدوام جزئي وقتا أطول لتعلم الوظيفة، وثقافة الشركة، ولا يمكن الاحتفاظ بهم إذا كانوا يريدون وظيفة بدوام كامل لا تتحقق أبدا. لذا يستوجب تتبع تطور عقود الدوام الجزئي بمرور الوقت وموازاتها بمقاييس أخرى مثل أداء الشركة ونتائجها، أو رضا القوى العاملة ومشاركتها.

٢٠- متوسط وقت الإقامة

يتتبع مقياس الموارد البشرية هذا متوسط عدد الأسابيع أو الأشهر أو السنوات التي يقضيها الموظف داخل الشركة. من الفعال قياس كل من الاحتفاظ ورضا الموظفين عن منصبه و / أو فريقه و / أو مديريه. أنت تعرف بالفعل مقدار تكلفة توظيف وتدريب موظف جديد - لذلك كلما طالت مدة بقائه، كان ذلك أفضل! بهذه الطريقة، يمكنك كسب عائد أكبر على استثماراتك. يكون هذا المقياس أكثر قوة إذا تم قياسه جنبا إلى جنب مع مؤشرات الأداء الرئيسية الأخرى مثل معدل دوران الموظفين: الإقامة لفترة قصيرة جنبا إلى جنب مع معدل دوران مرتفع لا تعلن عن أي شيء جيد ويجب تقييم أسباب ذلك في أقرب وقت ممكن. وكلما طالت المدة، كان ذلك أفضل لعائد شركتك على استثمارات التوظيف والتدريب.

أفضل 5 برامج الموارد البشرية للشركات الصغيرة والمتوسطة:

١Bizneo HR

٢HURMA

٣_ Oyster

٤_ Freshworks HRIS

٥_ Gusto

الخلاصة

بشكل عام، تحلل مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية مدى كفاءة فريق الموارد البشرية في الشركة في إنجاز استراتيجية الموارد البشرية الخاصة بها. يتم تحديد استراتيجية الموارد البشرية للمؤسسة بناء على نتائج الموارد البشرية اللازمة لتحقيق أهداف أعمال الشركة. يعد إنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية أمرا ضروريا لتحقيق أفضل عائد للشركة. كما ان مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية لا غنى عنها لتحقيق الأهداف الرئيسية لقسم الموارد البشرية.

المصادر 

https://club.tita.com/22200.html

https://www.bizneo.com/

https://factorialhr.com/blog/hr-kpis/

https://www.getapp.com/hr-employee-management-software/human-resources/f/performance-reports/

تعليقات



    حجم الخط
    +
    16
    -
    تباعد السطور
    +
    2
    -